“- Você já contratou alguém?”
“- Não! Mas eu aprendo, afinal quando entrei também não sabia abrir contas.”
Foi exatamente esse o diálogo que antecedeu a minha entrada na área de expansão da Messem Investimentos, atividade a qual posteriormente me trouxe o mérito de tornar-me sócio de uma das maiores empresas de investimentos do Brasil.
A história até chegar na pergunta a qual abre esse artigo é bem longa, mas o que importa é que na verdade eu estava prestes a assumir uma área de tamanha importância dentro da empresa e nunca tinha entrevistado alguém para fins de contratação.
Ao meu favor eu tinha a Messem, uma empresa de cultura forte, que sabia exatamente onde queria chegar. Também possuía meu próprio instinto, afinal já atuava a bastante tempo no mercado de assessoria de investimentos e atendia uma carteira considerável de clientes.
Contudo, algumas questões técnicas do processo de contratação como modelo entrevistas, onde levantar os contatos, métodos de negociação, isso era tudo muito novo para mim.
Na época tínhamos 56 pessoas na equipe. Meu “core” seria contratar e treinar novos assessores de investimentos e meu resultado seria avaliado pela contratação líquida e o resultado deles.
Precisava começar de alguma forma. Na minha cabeça existia um conceito muito claro: buscar pessoas parecidas com a gente!
Se o nosso negócio estava crescendo e a cultura sempre foi o nosso forte, encontrar pessoas que se pareçam conosco me pareceu um bom ponto de partida.
Eu desenvolvi um treinamento, focado 100% na área comercial de investimentos. Me baseei nas maiores escolas de relacionamento do mundo, fiquei 4 meses acompanhante os assessores com melhor performance e aqueles que não tinham grandes resultados para verificar o que faziam de diferente. Então juntei tudo aquilo com mais uma série de livros do mercado financeiro americano, que falavam sobre atendimento a clientes e montei processos.
Em seguida me certifiquei pela 6 D’s company para ministrar treinamentos empresariais e estava com um onboarding de alta qualidade em mãos.
Então, eu precisava das pessoas.
Assim como quando adquiri meus primeiros clientes, também utilizei da educação para contratar os primeiros assessores. Foram diversas palestras em faculdades, na nossa própria empresa e em outros lugares, contando sobre o nosso mercado, o que fazíamos, quem era a Messem e como seria trabalhar conosco.
Para minha surpresa, a taxa de conversão dos expectadores das palestras em interessados no trabalho foi gigantesca. Dessa vez, eu precisaria escolher os melhores.
Na minha visão, uma vez que as pessoas tivessem a nossa cultura, “falassem a nossa língua” eu precisaria apenas identificar se esses eram dedicados e resilientes. É nesse ponto que as coisas começam a ficar mais complicadas.
É muito difícil, sem técnica, descobrir se uma pessoa tem alta capacidade de execução, qualidade a qual acredito ser indispensável para um bom comercial em uma ou duas entrevistas. Mesmo com testes de perfis aprovados cientificamente.
Então, desenvolvi meus próprios “macetes” para verificar isso. Na base da tentativa “acerto e erro”. Após algum tempo, os primeiros profissionais entraram na empresa e já estavam apresentando boas performances assim que passavam pelo treinamento, prova que é possível sim transformar qualquer um em um bom profissional, basta ele querer.
Entendo que muitas pessoas falam: “- Fulano nasceu para ser comercial.” De fato, existem profissionais que tem esse dom de forma nata. Mas é possível transformar até a pessoa mais introspectiva em um ótimo vendedor, para isso ela tem que ser humilde, estar disposta a aprender e lidar com pessoas, ter poder de execução e ser muito resiliente.
Os próximos passos dessa jornada na área de expansão trouxeram mais complexidade para as minhas atividades.
Agora eu não iria contratar apenas pessoas mais “juniors” na minha cidade natal e sim passaria a contratar e treinar profissionais seniors em diversas capitais do Brasil.
Mas como faria para chegar nessas pessoas? Não conhecia ninguém. A maioria tinha mais tempo de trabalho do que eu de vida.
Foi nesse momento que passei a utilizar muito o meu LinkedIn. Fortaleci minha rede e iniciei uma série de publicações com assuntos que interessam as pessoas que pretendo contratar e dessa forma fui construindo uma imagem na rede. Falando um por um, conseguindo marcar algumas conversas, percebi que seria necessário trazer mais experiência para o processo.
Sempre gostei de contratar pessoas melhores do que eu para fazer as coisas que não sabia fazer. A pessoa que foi meu braço direito nesse processo e construiu a área de expansão comigo entrou mais ou menos 1 ano depois que eu iniciei a área.
Ela profissionalizou muito os nossos processos, ajudou a incluir perguntas chaves e leituras de pessoas que otimizaram nossas avaliações e além disso eu não estava mais sozinho. Agora eram duas pessoas muito alinhadas com o mesmo objetivo, assim as coisas voltaram a fluir.
Já falávamos com executivos, pessoas com cargos comerciais relevantes e mesmo com todo o expertise que ela trouxe das empresas de Head Hunter, ainda sim as mesmas questões eram as que ficavam “em aberto”.
Qual a capacidade de execução? Os valores pessoais? E a resiliência? Embora existem mecanismos para tentar identificar isso em entrevistas, na prática o jogo é outro.
Minha dica, que foi o método que introduzi e posteriormente foi aperfeiçoado pela equipe de expansão que montamos, se baseia em uma conversa clara e simples. Com verdade e sinceridade de ambos os lados, para tentar identificar da forma mais genuína esses 3 aspectos que comentei.
No meu mercado, ter uma carteira de clientes é algo importante. Porém, ter os clientes não significa que eles são fieis a você. Então o que eu usava muito no momento de entrevistar profissionais que possuíam já uma carteira de clientes era perguntar: “-Se você ligar para todos eles agora e convidar para tomar um café, quantos aceitariam?”
Acreditem, essa pergunta traz mais respostas do que podem imaginar.
E nos casos de pessoas com mais experiência comercial eu frisava muito sobre a necessidade da mesma estar aberta a aprender e conhecer os nosso métodos, pois por melhor que fossem, nós possuímos processos vencedores que precisavam ser seguidos. Uma vez que o profissional estivesse de acordo, então chegávamos no final da negociação.
Esses são apenas alguns fatos e dicas de todo um processo que foi desenvolvido e realizado por bastante tempo, onde em 5 anos saímos de 56 colaboradores para mais de 550, com uma das melhores produções per capitas da rede da XP e um turn over de apenas 12%.
Contei todas essas histórias para chegar a conclusão que, no meu ponto de vista, para contratar um bom profissional de área comercial você precisa antes ter um treinamento onboarding muito bom.
Então identificar quais candidatos possuem os mesmos valores da sua empresa, quais deles tem vontade de aprender (mesmo que já sejam muito experientes na área), deixar as regras do jogo claras desde o início e mensurar a capacidade de execução e resiliência da pessoa. O resto ele pode aprender ou conquistar com o tempo.
